今すぐ取り組むべき！DX推進を成功させるための実践ポイント

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トップが率先してコミット

DX推進における大事なポイントとなるのは、トップが率先して取り組む姿勢を見せること、そして責任を明確にしてコミットすることが大事だといえます。

つまり、トップが推進を掲げても、自ら旗振り役としての姿勢を見せなければ、従業員は誰もついてこないことになるわけです。

責任の所在が曖昧だったり、結果に責任を持つかどうか分からないと、現場は萎縮して積極的に取り組むのを避けてしまうでしょう。

トップリーダーシップの重要性とDX推進へのコミットメント

DXは企業の一部を変えればOKというものではなく、企業をまるごと作り変えるくらいの気持ちで取り組まなければ成功できないです。

それは、企業風土であったりこれまでの文化を否定することも含まれるので、トップが率先してDX推進を行わないのは論外となります。

トップがコミットしないDX推進は成功の見込みがありませんし、代わりに率先してコミットする人が現れない限りは失敗に終わります。

だからこそ推進に取り組むトップには覚悟を決めて自分が責任を取ること、それと成功を約束するコミットが求められます。

言い出すだけで後は他人任せ、そんなトップについて行きたがる人はいませんし、DXに限らずリーダーシップに期待することはできないでしょう。

例えトップが現場に出てDXに取り組むわけではないにしても、推進を決めたらコミットし続けることが、現場のモチベーションを保つ意味でも重要です。

まずはトップが変わって見せる、それこそがまさにDX推進を成功させる鍵で、これからの時代を見据えた取り組みを率先して取り組むことが従業員を動かす原動力になります。

DX推進には従業員の協力とチームワークが不可欠なので、トップが企業をまとめ上げることができなければ成功は遠のくでしょう。

小手先の取り組みで成功できるほど甘くはありませんから、構想を具体的な計画にして実践する、そういうトップの存在が欠かせないです。

これは従業員だけが頑張るだけなのも駄目ですし、トップと従業員が一帯になり、全社を挙げて攻勢に出ることが重要となります。

推進は必然的に年単位の長期的な計画と取り組みが必要になるので、長い目で信頼できる人物をトップに、従業員が支える形で着実に進めていくことが肝心です。

ドミノ倒しのように、最初の1人を動かせば後は連鎖的に取り組みが広がるというものでもないので、トップが常に存在感を示し、自ら動いてDX推進を促すことが必要となるでしょう。

いくら従業員がDX推進に乗り気であっても、大きな変化をもたらす決定が必要な状況においては、トップの重要性が増します。

トップは従業員の声に耳を傾けつつ舵取りをする、その姿勢と具体的な取り組みがDX推進の要となります。

トップが状況を静観するだけで従業員任せにするのは無責任ですし、意見が割れた時にまとめようとしないのはNGです。

意見が分かれても上手くまとめてDXを止めないようにする、この手腕もまたトップに問われることの1つです。

経営者の役割は多岐にわたりますが、DX推進をするなら必要な人材を確保して人材育成にも取り組むことが大事です。

それに必要と判断されれば組織を改組したり設備を入れ替える、こういう大きな判断も率先してコミットできるかどうかが問われます。

従業員の意識を高めるトップの役割

勢い余って従業員を置き去りに突っ走るのは間違いなので、そこは勘違いをしないように注意が必要です。

トップはまず、DX推進を他社のことと考えるのではなく、自社にも関係していてしかも深く関わることを自覚するのが先決です。

DX化はあえて選択しないという手もありますし、これまで通り従来の路線を踏襲する選択も自由です。

しかし、人材不足は避けて通れない道ですし、少子高齢化が進めば状況はますます厳しくなる一方でしょう。

そうなった時にも生き残れるか、つまり従業員を守ることができるか否かが問われることになります。

DX推進はいわば生存戦略の1つで、確かにコストや時間は掛かりますが、将来的に生き残れる可能性を高まる大きな一手になるのは間違いないです。

DXは従業員の一存では決められませんし、1人の従業員が動かせるほど簡単な取り組みではないわけです。

トップがコミットすることは必要不可欠ですから、従業員がDX推進に意欲を見せたら、それに応えるように率先して取り組むことが大切です。

経営陣と従業員のどちらが先に言い出すにしても、DXの推進とその成功はトップの存在と従業員の協力あってこそです。

従業員は従業員でDXを自分のことと捉え、自らの業務や将来にも関わることと自覚することが重要です。

この自覚を促すのもトップの役割で、率先してやって見せることで従業員がDXと向き合い、推進に関わり貢献するようになります。

トップ不在の組織が不安定で守りに入るように、DX推進においても旗振り役で率先してコミットする存在がなければ、組織はまとまらず推進も進まないでしょう。

計画性も大事ですが、計画通りにDXを定着させてビジネスに活かすには、順調に推進する為の要素が不可欠です。

その要素の1つが率先してコミットするトップで、存在感があって何をしているのか分かることが、従業員の安心や集中して取り組む後押しとなります。

組織を解体せずに形を作り変えるということは、それだけ軋みが生じたり摩擦が起こることを意味します。

そういう事態を収拾したり崩壊しないようにするのは、会社経営において責任ある者の務めですし、推進を決めたからには最後まで責任を持つこと、覚悟が問われます。

トップがいると社外からも取り組みが見えるようになりますし、企業全体で何にどう取り組んでいるかが分かります。

風通しが良くて内情が見える企業は、取引相手にとって付き合いやすい相手ですし、DX推進による変化や今後が予測できるので、将来性が分かって長く付き合えるようになります。

DXは定着してからが本番ですが、推進を進める中にもこのようなメリットがありますし、トップをそれが理解しているかどうかもまた重要になるでしょう。

企業の形が大きく変わる取り組みは企業イメージの変化にも繋がりますから、そこも意識しながら率先してコミットしていくことが求められそうです。

レガシーシステムの見直し

ビジネスにおいては常にレガシー、つまり遺産が発生しますが、システム的なレガシーもまた無視できないです。

レガシーシステムは設計が古く、使い勝手が良くなかったり時代に合わず使いにくいことがあります。

またシステムには保守管理を行う人材が不可欠ですが、あまりに古いレガシーシステムは次第に扱える人が減って行くのが世の常です。

レガシーシステムを長く使い続けていると、それが当たり前の存在になって、入れ替えたり新しくするといった発想とは無縁になります。

ところが、レガシーシステムは時間の経過と共に負の遺産になる可能性が高く、いつかは現実と向き合って刷新を検討することに迫られます。

レガシーシステムのリスクと見直しの必要性

最新のセキュリティ事情に対応できないシステムは、それだけで情報漏えいのリスクがありますし、溜めに溜めた個人情報が一度漏れでもしたら被害が拡大して大変です。

自社に扱えるエンジニアがいればだましだまし使えないこともないですが、社外にエンジニアを求める状況だと、その分余計にコストが掛かってしまいます。

使い慣れているシステムは確かに便利ですし、新しくするとなると不安になるのも頷けます。

とはいえ、レガシーシステムはいずれ時代に合わなくなり寿命を迎えますから、そうなる前に刷新して次の時代に備えることが必要です。

レガシーシステムの見直しには、やはりDXが活躍することになるでしょう。

DX推進の一貫としてレガシーシステムの見直しを行えば、だましだましの延命をせずに済みますし、情報漏えいなどのリスク拡大に怯えなくても良くなります。

DXを推進したからといってリスクが0になるわけではありませんが、レガシーシステムを使い続けるよりは遥かにマシです。

特に、他社が設計したシステムでサポートが終わっているような製品は、予想よりも早く扱える人がいなくなる恐れがあります。

カスタマイズできない程度ならまだ良いですが、管理運用に関わる保守ができなくなればお手上げです。

その事態は突然発生しますし、お手上げの状況で右往左往するようなことは絶対に避けることが重要です。

レガシーシステムの見直しにはトップの決断と、具体的な計画や予算の確定、従業員全体で取り組む実行といったことが不可欠です。

そう考えると頭が痛くなってくるでしょうが、衰えて死を待つだけのレガシーシステムにあまり猶予がないのも確かです。

システムがないと業務が回らないなら捨てるという選択肢はないですし、DX推進の一択になるでしょう。

そうと決まれば残るは誰が責任を持ち、どういう計画でDX推進をするか決める段階に進みます。

何も決まらないままではDX化は進みませんから、気が進まないとしても1つ1つ決めていくことが大切です。

DX推進でレガシーシステムを見直すことを決めたら、柔軟に運用できたり長期的にサポートの不安がない選択を行いたいところです。

設計はなるべく時代に合わせてセキュリティ重視が理想的ですが、実績を重視して多少古い設計のシステムを検討するのもありです。

いずれにしても、レガシーシステムを使い続けるのがNGなわけですから、刷新を決めて選定に入ればそれは大きな前進です。

ただ、DX推進は急ぎ過ぎると足元がもつれて余計に時間が掛かってしまったり、思ったところと違う場所に着地することもあるので注意です。

DX推進における計画的な移行とテストの重要性

DX推進には時間的な余裕が必要で、しっかりと話し合って隙のない計画を立てることが理想となります。

理由はDX推進が今後の企業のあり方を決める大仕事で、見切り発車は許されないことにあります。

勿論、年単位の取り組みにおいては途中で状況が変わることもあるので、柔軟に対応できる余裕は残しておきたいです。

そういう部分も含めて余裕が大事ですから、DX推進を検討するなら早めに決めることをおすすめします。

トップの覚悟や年単位での取り組みが求められるので、それらを確認してからいよいよ具体的な計画作りです。

レガシーシステムには有用なデータも沢山ありますが、問題はデータではなくそれを運用する仕組みの方です。

システムを刷新するとデータが消えてしまうというのは間違いで、システムを移行してもデータはそのまま残りますし、より有効に活用することも不可能ではなくなります。

運用方法の見直しには様々なメリットがありますし、業務の効率化が進んで従業員は働きやすく、企業は利益がより多く得られるようになるでしょう。

確かに、注目を集めるDXもメリットばかりではないですが、しかしメリットが豊富でこれからの標準的な取り組みになるのは間違いないと考えられます。

レガシーは拠りどころ、あるいは安心感をもたらすものではありますが、時に変化や成長を妨げる足かせとなるので要注意です。

それは古くなればなるほど足を引っ張る重みが増し、抜け出して変わろうとしても難しくなります。

寿命を迎えて崩壊してから見直しの重要性に気がつくのは遅いですから、レガシーからは目を背けずに、現状を把握して具体的にどうするか決めることが大事です。

捨てられないシステムというのは厄介なもので、特に継ぎ接ぎで運用が行われてきたものは簡単に置き換えられないのがネックです。

理想をいえば、継ぎ接ぎではなくその都度新しく設計して刷新するのがベストですが、コストや業務の都合もあるので、現実は継ぎ接ぎになるケースの方が圧倒的に多いです。

この継ぎ接ぎのシステムは捨てたくても捨てられませんが、リフォームしながら延命して、その間に乗り換え先のシステムを用意する手もあります。

どの道コストの発生や増加は避けられませんから、こういう選択肢もあることを頭に入れて、早々にレガシーシステムの見直しを始めるのが正解となるでしょう。

システムの移行は大掛かりですが、計画的かつテストをして慎重に移行する方法がありますから、DX推進に合わせて決断するのがおすすめです。

勢いで決めても案外何とかなるものですし、当然ながらレガシーに悩む企業に応えるソリューションを提供する企業はいくつもあるので、相談相手を探すのは難しくないです。

慎重になり過ぎて決断できなかったり、決断が遅れて余計に手間が掛かる方が問題ですから、レガシーシステムを見直すことになったら期限を決めて結論を出すのが望ましいです。

DX推進人材の確保

DX推進にはトップのコミットやレガシーシステムの見直しに加えて、推進に取り組む人材の確保も欠かせないです。

推進は製品を購入して導入すれば完了というものではなく、DXを定着させて運用を行う人材が必要不可欠です。

そもそもDXは人が不要になる自動化ではなく、人による運用方法を指す言葉なので、完全に機械任せにすることはできないわけです。

DX推進における人材確保とスキル育成の重要性

DXの推進には人による取り組みが重要なので、推進に相応しい人材を確保して取り組み始めることが大事です。

ITに疎い人ばかりではいつまでも進みませんし、予定より大幅に遅れて定着するか、本来とは違った形で浸透してしまうこともあり得ます。

それと、目に見えない概念は誰もが直感的に理解できるとは限らないので、分かる人が身近にいた方が頼りになりますし理解が進みます。

DX推進の成功は、この人材に掛かっていると言っても過言ではないので、いかに推進に適した質の高い人材が確保できるかが問われます。

日本は残念ながら先進国の中でもIT人材が不足している国ですから、現状でもかなり人材確保は難しい状況です。

DXの定着が進めば進むほど人材確保の難易度は高まりますから、早め早めに推進を決めて、推進が決まったら速やかに人材確保に乗り出したいところです。

これはDXに限りませんが、IT人材は今後価値を増すことになりますし、確保のハードルが高くなるのは避けられないので、雇用と育成の両面で人材を確保する必要があります。

雇用はDX推進に足るスキルを有する人材の採用で、即戦力になる人材が望ましいといえます。

対する育成は、即戦力にならなくても伸び代があって、将来的に戦力になる見込みのある人材を育てることです。

どちらもコストが掛かることには変わりませんが、売り手市場が極まってから人材を確保しようとするのでは遅過ぎです。

これでは日本にDXが定着してから困ることになりますし、自社の推進が遅れて他社に後れを取ることになってしまいます

DX推進の人材確保は実は急務ですし、DXの推進を決めるよりも先に確保したいほどです。

それから、既に雇用している従業員に対してスキルの習得を促進したり、そういう学習の支援を行うことも大事です。

アウトソーシングという選択肢もありますから、今からでもDX推進に必要な人材の確保の方法は選択できます。

改めてDX推進を考えると、トップ不在では話にならないのでまずはトップの説得が先決となります。

トップが自ら重要性に気がつき、積極的にDX推進を訴え掛けるような企業なら話が早いです。

DXはメリットとデメリットで考えがちですが、もはや企業のあり方、インフラ構築の領域の概念で、今後は当たり前となり避けて通れないと思われます。

つまり、メリットやデメリットだけを見て推進するか決める話ではなく、将来的に企業がどうありたいか問われ、それに答えるつもりで結論を出す必要があるわけです。

DX推進における人材の多様性と分業の重要性

結論が出れば企業風土がイメージできますし、文化に適した人材というものも見えてくるはずです。

DX推進の人材は、ただITに精通するスキルがあれば良いというものでもなく、業務をデジタルに置き換えつつそこからどう活かせるか手腕が問われます。

人材確保における見極めのポイントは、最新のデジタル技術を理解しているか、データを使いこなすスキルを持っているか否かがその1つです。

加えてDXを理解していること、具体的にどのように推進すれば良いか知っていることも重要です。

推進を担う人材にマッチする条件はハードルが高く、ITとAIにデータ分析、UIとUXやプロジェクトのマネジメントにまで精通していることが求められます。

これらの条件をクリアしている人材は限られますし、最初から全条件を満たすことを前提に人材を募集するのは困難です。

仮にもし全条件を兼ね備える人材が現れたとしても、他の企業との間で引っ張りだこになりますし、言うまでもなく破格の条件を出さなければ確保は難しいでしょう。

人材を更に詳しく分類すると、DX主導のリーダーに当たるビジネスプロデューサーや補佐役のビジネスデザイナー、システムを設計するアーキテクチャーなどに分けられます。

ビジネスデザイナーは立案と推進をサポートする役割なので、ビジネスプロデューサー同様に重要性が高いです。

データサイエンティストはデータを集めて統合する、分析も担うデータの専門家です。

UIやUXデザイナーはユーザーが触れるシステムのデザインを決める存在なので、デザイン力がシステムの使い勝手の良し悪しを大きく左右します。

デザイナーはいかにユーザー目線で考えることができるか、独りよがりではなくユーザーが本当に求めるものを形にできるかが重要です。

エンジニアとプログラマーは、アーキテクチャーが設計したシステムを実装する人材で、インフラの構築と整備を行う現場担当です。

ユーザーに近い立ち位置の存在ともいえるので、リーダーも大事ですがメンバーもまた同じくらいに肝心です。

このように、DX推進の人材といっても多岐にわたりますし、1人であれもこれもこなすのは現実的ではないです。

分業でチームによる取り組みを行った方が、DXは推進しやすいですから、分業のつもりで複数の人材確保に乗り出すのが正解です。

自社で外部に求人を出す方法もありますが、社内に募集を掛けて人材育成を行うのも良いです。

それにパートナー企業に協力してもらい、アウトソーシングの形で確保する手もあります。

いずれにせよ社外では売り手市場が加速していますし、人材不足が深刻化しているのでコストアップは避けられないです。

社内の人材育成は時間が掛かるものの求人や採用の手間が省けるので、そういう意味では現実的で有力な方法です。

人材確保をアウトソーシングで丸投げできれば楽ですが、これもコストが相応に高くなりそうです。

DX推進人材確保は方法こそ複数ありますが、どれも一長一短で決め手に欠けるのが現状です。

しかし、人材確保はDX推進の前提条件ですから、何としても確保して取り組むことが必要になります。

1人のスペシャルな人材よりも、特定の分野を得意とする複数の人材を複数のやり方で確保する、これが現実的な答えとなるでしょう。